REFORMA LABORAL ULTIMAS NOVEDADES LABORALES EN 2022

Reforma laboral ¿Cuándo aplicar cada contrato?

Como bien sabes, el pasado 30 de diciembre de 2022 fue publicada la reforma laboral en el BOE con fecha de entrada en vigor el 31 de diciembre 2022. No obstante, para que la misma se mantuviese sin cambios, se ha tenido que convalidar en el pleno del congreso de los diputados el pasado 03 de febrero de 2022.

A pesar de su entrada en vigor el 31/12/2021 y de su convalidación el 03/02/2022, algunas de las medidas que se recogen se implantarán el 30 de marzo de 2022 como período transitorio y de adaptación a la norma. Por lo tanto, los contratos anteriores al 31 de diciembre de 2021 y los firmados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022, mantendrán su vigencia hasta su finalización, siempre y cuando no superen los 6 meses.

¿Cuál es el objetivo principal de esta reforma laboral?

Al parecer se busca primar de mayor estabilidad al empleo y reducir la precariedad laboral.

¿Cómo?

  •  Reforzando el protagonismo de la contratación indefinida ordinaria y la contratación indefinida de fijo discontinúo.
  • Reduciendo el recurso a la contratación temporal de forma injustificada.
  • Aumentando el coste de los contratos de menos de 30 días con el incremento de las cotizaciones.
  •  Primando la recolocación en otros puestos de trabajo como recurso alternativo al despido.

Con esta medida las empresas tendrán que llevar a cabo una redefinición de sus puestos de trabajo y una reestructuración organizativa en relación con la necesidad real de contratación de personal, tomando en cuenta los costes y las horas productivas a medio- largo plazo.

Deberán determinar cuáles son los puestos de trabajo fijos en base sus niveles de producción y de fluctuación que se repitan en el tiempo. Con este análisis podrán saber la modalidad de contratación necesaria para cada puesto, si optar por indefinido ordinario o fijo-discontinuo y en qué momento y para qué circunstancias podrán recurrir a los contratos temporales a lo largo de un año natural.  

¿En qué lugar quedan los contratos temporales?

Pues bien, Por un lado, desaparece el contrato de obra y servicio caracterizado por una duración incierta, utilizado principalmente en el sector de la construcción y hostelería.

Las empresas que necesiten recurrir a la modalidad de contratación temporal deberán hacerlo mediante el contrato temporal de circunstancias de la producción o por sustitución.

“Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.

¿Cuándo se podrá celebrar un contrato temporal de sustitución?

Cuando se deba sustituir a una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo, para dar cobertura a las reducciones de jornada o para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección de una vacante fija. Cuándo se podrá celebrar un contrato temporal por circunstancia de la producción?

El contrato temporal de duración máxima 6 meses, ampliables por convenio a 1 año: Podrá utilizarse por sustitución de vacaciones, o por un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el que se requiere, excepto “…para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”, que deberá ser mediante fijo-discontinuo.

Es decir, las empresas que durante los meses de verano o de invierno, registren un aumento de su producción y que se repita todos los años este (estacional) deberán ofrecer en estos supuestos un contrato fijo-discontinuo para dar cobertura a este aumento temporal. Donde mayormente se dan estas situaciones es en el sector hostelería, empresas de recogida de temporada, temporada de esquí etc.

Podrán hacer uso del contrato temporal de máximo 6 meses cuando por una situación, no prevista, no estacional ni repetida cada año registren ese aumento en su productividad y genere un desajuste.

  • Ejemplo de uso justificado: Un hotel o restaurante acoge a los visitantes de una feria con duración prevista de 3 a 4 meses exclusivamente en ese año.

El contrato temporal de 90 días por año natural: se utilizará Independientemente del número de personas a contratar y de forma no continuada.  

Podrá utilizarse para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida. Si continuamos con el ejemplo del sector hotelería, entendemos que esta modalidad de contrato temporal está diseñada para ser utilizado en fechas muy concretas a lo largo del año,

  • por ejemplo, en festivos nacionales o locales como semana santa, cinco marzadas, fiestas del pilar etc.

 ¿En qué casos podrás hacer uso del contrato indefinido fijo- discontinuo?

Para la realización de trabajos estacionales o relacionados con actividades productivas de temporada o de prestación intermitente.

Deberá reflejar: Descripción de la actividad, estimatoriamente la duración, jornada y distribución horaria sin perjuicio de su concreción.

El convenio colectivo sectorial podrá establecer la celebración de fijos discontinuo a tiempo parcial cuando sea requerido por las peculiaridades del sector.

Ejemplo de uso: Temporada de esquí, si todos los años para los meses de inverno es cuando mayor producción se registra en tu negocio y necesitas contratas trabajadores, debes optar por el contrato fijo discontinuo. La misma regla se aplica al sector hostelería (cafetería, heladería) si registras un aumento durante la temporada estival.

CONTRATO INDEFINIDO ADSCRTO A OBRAS DE CONTRUCCIÓN

Tras la desaparición del contrato temporal de obra y servicio las empresas que desarrollen obras o actividades VINCULADAS a obras de construcción tendrán que hacer uso del contrato “indefinido vinculado a obras de construcción”, priorizando a la terminación de la misma la recolocación de los trabajadores, a fin de garantizar el mantenimiento en el empleo.

¿Qué contratos continúan vigentes hasta el 30 de marzo de 2022?

“Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses”

Dado el carácter interpretativo y en espera de desarrollo de la norma sobre los diferentes usos de las modalidades de contratación, desde PDJ ASESORÍA Y CONSULTORÍA iremos actualizando y corrigiendo la información desarrolla en el post.

Puedes dejarnos tus comentarios o contactar con nosotros para cualquier duda o gestión que necesites.

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